一流の仕事を成す　P.F.ドラッカー　「やる気」を出させる3つの方法！

こんにちは。

サッチー先生です。

本日のテーマは、「P.F.ドラッカー　「やる気」を出させる3つの方法！」です。

働く人が成果を上げるには、「労働」を通してやりがいを持つことが必要であると、以前ご紹介しました。今回は、そのために上司が何をするべきかをご紹介していきます。

 

マネジメントのほとんどが、あらゆる資源のうち人がもっとも活用されず、その潜在能力も開発されていないことを知っている。

「マネジメント　エッセンス版」

 

働く人に働き甲斐を与えるためには、自分の仕事、職場、成果に責任をもたせなければいけません。

 

もちろんそれは、「任せたから」と仕事を部下に丸投げすることではありません。

ドラッカーは、人のやり甲斐（モチベーション）を引き出す労働環境の要素に次の3つの要素をあげています。

 

1. 仕事自体が生産的でやりがいがある（チャレンジ性がある）こと

2. 自分の成果についてフィードバック（正当な評価）があること

3. 継続的に成長できる環境であること

以上の3つです。

 

こうした環境下なら、働く人自身に自己管理の意識と自己啓発の意欲が生まれます。

適度に相手に任せ、結果に適切な評価を下すことが働く人を成長させ、生産性を向上させるのです。

もちろん、「失敗したら即減給・失職」では、責任を分担できません。

人のやる気を引き出すには、チャレンジして失敗しても減給はなく、次の仕事も与えられる、という保障が必要です。

 

身近な例で言いますと、いざという時に部下に責任を押し付けるような上司の下では働く気がしません。（そういえば、常務にとがめられたら部下である自分のせいにする部長がいましたっけ・・・あまり思い出したくもないですが・・・）

逆に、守ってくれる人の下なら、安心してチャレンジできる。という話になります。（あの時の、直属の上司はカバーやフォローをしてくれました。仕事が出来る人でした。）

 

働く人が仕事に責任をもつようになると、上司への要求が高くなります。

だから、働く人が成果をあげるためには、上司は彼らに一目置かれる存在でなければなりません。

こうして全員が成長すれば会社の成長にもなります。

「会社の最大の資産は人間である。組織の違いが人の働きを変える」とドラッカーは言います。

物的資源や資金の「使い方」は、どの組織でも本質的に同じですが、人は違います。もっとも潜在能力が高く、最も開発の余地をもっているのは、人なのです。

 

人という資源をいかに活かすかで成果は変わってきます。

人を活かす働かせ方とは、人の強みを成果に結びつける方法です。

これがマネジメントなのです。

 

会社にとって人は最大の資源である。いかに人の強みを活かすかを、上司は考えなければならない。

 

 

本日は以上です。

有難うございました。

次回のブログで、またお会いしましょう。

 

参考文献：別冊宝島1710号　まんがと図解でわかるドラッカー

 

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